İÇİNDEKİLER (İlgili başlığa tıklayarak yazının ilgili bölümüne doğrudan ulaşabilirsiniz)
İşçinin emek ve mesaisi karşılığında hak ettiği ücret, tazminat veya yıllık izin gibi hakları 4857 sayılı İş Kanununda düzenlenmiş olup hangi hallerde bu haklarını kullanabileceğini aşağıda kabaca özetlemeye çalışacağız. Alt başlıklar halinde incelediğimiz bu konular hakkında daha ayrıntılı bilgi edinmek için yazı içerisindeki linklerden diğer yazılarımıza ulaşabilir veya ana sayfamızda yer alan Avukata Sor bölümünden sorularınızı bizimle paylaşabilirsiniz.
İşçilik alacaklarının bir kısmı (Kıdem Tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti alacağı gibi) yalnızca iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda tecessüm ederken bir kısmı ise (fazla mesai alacağı, ücret alacağı gibi) iş sözleşmesi devam ederken dahi talep edilebilmektedir.
- Kıdem tazminatı, İhbar tazminatı, Ücret Alacağı, Fazla Mesai Alacağı gibi işçi hak ve alacaklarından kaynaklanan her türlü alacak ve tazminat davası,
- İş Kazası tazminatı için sigortaya başvuru ve dava süreci,
- İşçilik alacağı için Arabuluculuğa Başvuru süreci,
- İş sözleşmesinin haklı ya da haksız nedenle feshi halinde ihtarname hazırlanması,
- İşverenler adına genellikle yanlış olarak düzenlenen ibranamenin hazırlanması,
- İş hukukundan kaynaklanan Hizmet tespit davası,
- İşveren konumundaki şirket ve ortaklıklara Hukuki Danışmanlık.
İşe iade davası, İşveren tarafından iş sözleşmesinin haksız olarak feshedilmesi ve İş Kanunundaki diğer şartların mevcut olması durumunda işçinin, işine geri dönebilmesi için açabileceği bir davadır. Bu dava hakkı kanunda özel olarak düzenlenmiş ve sadece işçiye tanınmış bir haktır, işveren bu davayı açamaz.
İşe iade davasının açılabilmesi için işverenin iş sözleşmesini haksız olarak feshetmesinin yanında;
- İş yerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması,
- İşçinin bu iş yerinde en az 6 aydır çalışıyor olması,
- İşçinin belirsiz süreli olarak çalışıyor olması,
- İşverenin iş sözleşmesini haklı bir neden olmadan feshetmiş olması gerekmektedir.
Mevzuatımızda yapılan değişiklik ile 01.01.2018 tarihinden sonra açılacak bazı davalar için dava açılmadan önce arabulucuya başvurma şartı getirilmiştir. İşe iade davası da bu düzenleme kapsamında olduğundan dolayı öncelikle arabulucuya başvurmak gerekmektedir. Arabulucuya başvuru yapılmadan dava açılması durumunda davanın esasına geçilmeden usulden ret kararı verilmektedir.
Arabuluculuk başvurusu, işverenin adresinin bulunduğu ya da işin yapıldığı yerdeki Arabuluculuk bürosuna yapılır. Örneğin; Merkezi Havza olan bir şiketin Samsun'daki bir şubesinde çalışan işçi haksız olarak işten atılırsa kıdem tazminatı ve diğer alacakları için Samsun Arabuluculuk Bürosuna başvurabileceği gibi Havza Arabuluculuk Bürosuna da başvuru yapabilir.. İşçi ve işverenin anlaşması durumunda yer ve arabulucu kısıtlaması olmaksızın arabulucu serbestçe seçilebilir. Arabuluculuk bürosu Adliyelerde özel olarak oluşturulan birimlerdir. Arabuluculuk bürosunun olmadığı adliyelerde bu başvuruları kabul edecek olan birim ise Sulh Hukuk Mahkemeleridir.
Arabulucuya başvuru sürecinde önceden bir dilekçe hazırlanmasına ya da harç ödenmesine gerek bulunmamaktadır. Arabuluculuk bürosuna talep iletildiğinde büro tarafından verilen formun doldurulması başvuru için yeterlidir. Yani sonuç olarak Arabulucuya başvuru ücreti 2024 yılı itibariyle yoktur. Arabulucuya başvuru zorunluluğu olduğu için böyle bir uygulama söz konusudur.
Bu başvuru sonrasında işçilerin Arabulucu ile tazminat alma hakları vardır. Uyuşmazlıkların bir bölümü bu aşamada sonuçlanmakta ve dava açılmadan işçiler haklarına kavuşmaktadır.
Arabuluculuk süreci, arabulucunun görevlendirilmesinden itibaren 3 hafta içerisinde sonuçlandırılması gerekmektedir. Zorunlu durumlarda bu süre 1 hafta daha uzatılabilir. Sonuç olarak görüşmelere telekonferans yöntemiyle katılan bir taraf vs. olmadığı sürece arabuluculuk süresi ortalama 1 ay sürmektedir.
Kıdem Tazminatı, İşçinin aynı işverene bağlı olarak işe başladığı tarihten işten çıktığı tarihe kadar geçen sürede her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında hak etmiş olduğu tazminattır. Bu tazminatı hak etmek için işçinin İş Kanunu kapsamında en az 1 yıl çalışmış olması ve sözleşmenin de iş kanununda belirtilen şekilde sona ermesi gerekmektedir.
- 4857 sayılı İş Kanunu 24. Maddesine göre işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi (haklı nedenle istifa etmesi)
- Erkek işçinin askerlik nedeniyle işten ayrılması,
- Sigortalılık süresini dolduran ve prim ödeme gününü tamamlayan kişilerin emekli olması,
- Kadın işçinin evlendikten sonra 1 yıl içerisinde kendi rızası ile ayrılması,
- İşçinin kendi rızası ile işten ayrılması (işçinin istifa etmesi)
- İşverenin İş Kanununda sayılan haklı nedenlerle işçiyi işten çıkarması
Mevzuatımızda yapılan değişiklik ile 01.01.2018 tarihinden sonra açılacak bazı davalar için dava açılmadan önce arabulucuya başvurma şartı getirilmiştir. Kıdem tazminatı da bu düzenleme kapsamında olduğundan dolayı öncelikle arabulucuya başvurmak gerekmektedir. Arabulucuya başvuru yapılmadan dava açılması durumunda davanın esasına geçilmeden usulden red kararı verilmektedir.
İşçiye çalıştığı her yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Bir yıla tamamlanmayan süreler de oranlama yapılarak hesaba katılıyor. Tazminata esas olan giydirilmiş brüt ücret içerisinde; işçinin almış olduğu brüt maaş, yol ücreti, yemek ücreti, ikramiye gibi ek ödemeler de yer alıyor.
Kıdem tazminatı hesaplama 2024 yılına göre bir örnek verelim. Samsun'un Vezirköprü İlçesinde taşeron işçi olarak Belediyenin işlerinde 4 yıldır çalışan, aylık 4.500 TL brüt maaşı olan ve 500 TL yol ve yemek yardımı alan bir işçimiz olsun. Bu işçi de belediyeden alınan ihalenin yenilenmemesi nedeniyle işten çıkarılmış ya da fazla mesai alacaklarının ödenmemesi nedeniyle istifa etmiş olsun. Bu işçimizin kıdem tazminatı 5.000 TL (giydirilmiş brüt ücret) * 4 (kıdem süresi) şeklinde yapılacak hesaplama ile 20.000 TL olarak hesaplanacaktır. (Bu hesaplamadan yapılacak vergisel kesintiler dikkate alınmamıştır.)
İhbar tazminatı hem işçi hem de işveren tarafından talep edilebilecek bir tazminat türüdür. Devam eden iş sözleşmesinin hiçbir neden yokken aniden sona ermesi halinde hem işçi hem de işveren mağdur olabileceğinden dolayı, kanun koyucu her iki tarafı da korumak maksadıyla iş sözleşmesini fesheden tarafa bir ihbar yükümlülüğü getirmiştir. Bu ihbar süresine uymadan sözleşmeyi feshederek karşı tarafı mağdur eden kişi ya da kurum ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. İhbar tazminatı, işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresi baz alınarak hesaplanmaktadır.
Çalışma sürelerine göre yasal bildirim süreleri aşağıda belirtilmiştir.
- 6 aya kadar çalışan işçiler için 2 hafta
- 6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışan işçiler için 4 hafta
- 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışan işçiler için 6 hafta
- 3 yıldan fazla çalışan işçiler için ise 8 haftadır.
Mevzuatımızda yapılan değişiklik ile 01.01.2018 tarihinden sonra açılacak bazı davalar için dava açılmadan önce arabulucuya başvurma şartı getirilmiştir. İhbar tazminatı da bu düzenleme kapsamında olduğundan dolayı öncelikle arabulucuya başvurmak gerekmektedir. Arabulucuya başvuru yapılmadan dava açılması durumunda davanın esasına geçilmeden usulden red kararı verilmektedir.
TAŞERON İŞÇİ TAZMİNAT HAKLARI
Taşeron işçiler her dönemde olduğu gibi bu dönemde de birçok mağduriyet yaşamaktadır. İşçiler, Taşeron firmanın değişmesi, sözleşmenin her yıl yenilenmesi, yeni ihaleyi alan şirketin işçileri çıkartması gibi birçok mağduriyet yaşamasının yanında bir de işten çıkarıldıktan sonra kimden tazminat alacaklar, ne kadar tazminat alacaklar bununla uğraşmaktadır. Örneğin, Belediyenin yol bakım işini alan taşeron firmanın yol bakım işçileri, işten çıkarıldıklarında Belediyeden ve taşeron firmadan tazminat talep etmektedir. Bu işçilerin emekleriyle yapılan hizmetten siyasi fayda sağlayan Belediye, bu işçilerle alakasının olmadığını, bu işçilerin taşeron firmanın işçileri olduğunu söylemekte; Taşeron firma ise ihale usulü çalıştığını, işçinin belirli süreli olarak çalıştığından tazminat alamayacağını söylemektedir.
Yukarıda verdiğimiz örnek çoğaltılabilir. Birçok kez muhatap olduğumuz “Taşeron işçinin tazminatını kim öder? Taşeron firma değişikliği kıdem tazminatını etkiler mi?” şeklindeki soruların cevabı İş Kanununda saklıdır. Bu ve benzeri durumlarda kalan işçileri korumak için İş Kanunumuz gerekli düzenlemeleri yapmış olup işçilere ödenmeyen tazminatların hem taşeron firmadan hem de asıl işverenden dava yolu ile alınması mümkündür. Bu nedenle işçiler, kendilerine tazminat alamazsınız diyen kişilere itibar etmeden iş hukuku alanında çalışan bir iş hukuku avukatına başvurmalı ve taşeron işçilerin hakları konusunda hukuki yardım almalıdır.
İSTİFA EDEN İŞÇİ TAZMİNAT ALABİLİR Mİ?
Normal şartlarda istifa eden işçi tazminat alamaz. Fakat bunun birtakım istisnaları vardır. 4857 sayılı İş Kanununun 24. Maddesi gereğince işçinin haklı nedenlerle sözleşmeyi feshetme yani istifa etme hakkı vardır. Örneğin; iş yerinde ahlak ve iyi niyet kurallarına uyulmaması, işçiye istifa etmesi için alakasız ve ağır işler verilmesi ya da psikolojik baskı yapılması (mobbing) durumunda işçi istifa edebilir. Bu ve benzeri durumlarda işçi her ne kadar istifa etmiş olsa da haklı bir nedeni olduğu için tazminat alabilmektedir.
Yukarıda bahsedilen 24. Maddede birçok işçinin bilmediği fakat bizim sıklıkla başvurduğumuz bir düzenleme yer almaktadır, İş Kanunu 24/e maddesi. Bu maddede işçinin hak etmiş olduğu ücretlerin eksik ödenmesi, hiç ödenmemesi ya da zamanında ödenmemesi durumunda işçinin istifa edebileceği düzenlenmektedir. Bu kapsamda işten ayrılmak isteyen fakat “istifa edersem tazminat alabilir miyim?” diye düşünen işçilerin eğer ödenmeyen ücret alacağı veya fazla mesai alacağı gibi alacakları var ise bu alacakların ödenmesi için işverene noter aracılığıyla bir ihtarname göndermesi mümkündür. İşverenin bu alacakları kendisine verilen sürede ödememesi durumunda ise işçinin haklı nedenle istifa ederek feshe bağlı diğer tazminatlarını alma hakkı vardır.
İşveren, çalıştırdığı her işçiyi Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirmek zorundadır. İşçinin kısa süreli ya da geçici olarak çalışması bu durumu değiştirmez. Eğer işveren kendi menfaati için ya da işçinin kendi rızası ile işçiyi sigortasız çalıştırmış ise hukuka aykırı hareket etmiş olacaktır. Fakat bu durum iş hukuku alanında uzman bir avukatın yardımı ile düzeltilebilir.
Sonuç olarak sigortasız çalışan işçinin tazminat hakkı vardır. Fakat burada öncelikle işçinin sigortasız olarak çalıştığının tespiti için SGK ya bildirimde bulunması gerekir. Bu bildirim işçi halen işyerinde çalışıyor iken yapılırsa tespitin yapılması daha kolay olacaktır. Aksi takdirde işçi işten ayrıldıktan sonra bildirimde bulunursa o işyerinde çalıştığını ispat etmesi zorlaşacaktır. Yapılan bildirim sonrasında SGK müfettişleri tarafından işçinin bahse konu iş yerinde çalıştığı tespit edilirse işçi tazminat alabilir. Eğer SGK Müfettişlerinin raporu olumsuz olursa işçinin Hizmet Tespiti Davası açarak mahkeme huzurunda bahse konu işyerinde çalıştığını ispat etmesi gerekecektir. Hizmet tespiti davası zamanaşımı süresi ise işçinin işten ayrıldığı tarihten itibaren 5 yıldır.
Yukarıda açıklandığı üzere işçinin sigortasız olarak çalıştığı süreçte SGK ya bildirimde bulunması durumunda çalıştığını ispat etmesi daha kolay olacaktır. Fakat işten çıkarıldıktan sonra bu bildirimde bulunursa ya da Hizmet Tespiti Davası açarsa sigortasız çalıştığını nasıl ispat edecek?
Hizmet tespiti davasında en önemli ve en etkili ispat aracı aynı dönemde bahse konu işyerinde sigortalı olarak çalışan bir işçinin tanıklığıdır. Fakat bu tanık olacak işçiler eğer halen aynı işyerinde çalışıyor ise işverenine karşı tanıklık yapmak istemeyebilir. Bu durumda da bahse konu işyeri ile komşu olan işyerlerinde çalışan işçilerin tanıklıkları ya da işçinin sigortasız olarak çalıştığı dönemde işyerinde imzası bulunan evrakların birer örneği veya kamera kayıtları sigortasız çalışmayı ispat edebilir.
Ofis Merkezimiz Samsun'un Vezirköprü ilçesinde olmakla birlikte başta Samsun, Havza ve Ladik bölgesi olmakla üzere Türkiye genelinde avukatlık ve danışmanlık hizmeti vermekteyiz.. Kıdem ihbar tazminatı gibi İşçilik alacakları ve Samsun işçi avukatları arasında bilinen ve son derece popüler olan bir alandır. Özgür Hukuk Bürosu da iş hukuku alanındaki bireysel ve kurumsal davalardaki bilgi ve tecrübesi ile samsun da işçi avukatı olarak öne çıkmaktadır.
Kıdem ihbar Tazminat Davası için Avukata Sor
İşçi alacağı ve iş kazası tazminatı başta olmak üzere iş hukuku ile ilgili hukuki yardım almak için internet sitemizdeki ilgili yazılarımızı okuyabilir ya da site ana sayfasında yer alan Avukata Sor bölümünden bizimle iletişime geçebilirsiniz.
Etiketler
-
İşçi Alacağı Davası
- İstifa eden işçi kıdem tazminatı
-
Kıdem tazminatı hesaplama 2024
- Tazminat hesabı nasıl yapılır