İÇİNDEKİLER (İlgili başlığa tıklayarak doğrudan ilgili bölüme ulaşabilirsiniz)
İşçiler işten ayrıldıktan sonra kısaca işçilik alacakları olarak bilinen; Kıdem Tazminatı, İhbar Tazminatı, fazla mesai alacağı, yıllık izin alacağı, genel tatil ücreti alacağı ve kötü niyet tazminatı gibi tazminat alacakları konusunda işverenler ile çoğunlukla sorun yaşamaktadırlar. Bu yazımızda işçi alacakları konusunda sorun yaşayan işçilerin hakları konusuna değineceğiz.
Bilindiği üzere 2017 yılında yapılan yasa değişikliği ile birlikte 01 Ocak 2018 tarihinden itibaren iş davalarında arabuluculuk uygulaması zorunlu hale getirilmiştir. Bu uygulamaya göre işçi alacağı davası açılmadan önce zorunlu olarak arabulucuya başvurmak ve başvuru sonrasında işveren ile anlaşma sağlanamaz ise dava açmak gerekir.
Arabuluculuk başvurusu, işverenin adresinin bulunduğu ya da işin yapıldığı yerdeki Arabuluculuk bürosuna yapılır. İşçi ve işverenin anlaşması durumunda yer ve arabulucu kısıtlaması olmaksızın arabulucu serbestçe seçilebilir. Arabuluculuk bürosu Adliyelerde özel olarak oluşturulan birimlerdir. Arabuluculuk bürosunun olmadığı adliyelerde bu başvuruları kabul edecek olan birim ise Sulh Hukuk Mahkemeleridir.
Arabulucuya başvuru sürecinde önceden bir dilekçe hazırlanmasına ya da harç ödenmesine gerek bulunmamaktadır. Arabuluculuk bürosuna talep iletildiğinde büro tarafından verilen formun doldurulması başvuru için yeterlidir. Yani sonuç olarak Arabulucuya başvuru ücreti 2025 yılı itibariyle yoktur. Arabulucuya başvuru zorunluluğu olduğu için böyle bir uygulama söz konusudur.
Bu başvuru sonrasında işçilerin Arabulucu ile tazminat alma hakları vardır. Uyuşmazlıkların bir bölümü bu aşamada sonuçlanmakta ve dava açılmadan işçiler haklarına kavuşmaktadır.
Arabuluculuk süreci, arabulucunun görevlendirilmesinden itibaren 3 hafta içerisinde sonuçlandırılması gerekmektedir. Zorunlu durumlarda bu süre 1 hafta daha uzatılabilir. Sonuç olarak görüşmelere telekonferans yöntemiyle katılan bir taraf vs. olmadığı sürece arabuluculuk süresi ortalama 1 ay sürmektedir.
Kıdem Tazminatı, İşçinin aynı işverene bağlı olarak işe başladığı tarihten işten çıktığı tarihe kadar geçen sürede her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında hak etmiş olduğu tazminattır. Bu tazminatı hak etmek için işçinin İş Kanunu kapsamında en az 1 yıl çalışmış olması ve sözleşmenin de iş kanununda belirtilen şekilde sona ermesi gerekmektedir.
- 4857 sayılı İş Kanunu 24. Maddesine göre işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi (haklı nedenle istifa etmesi)
- Erkek işçinin askerlik nedeniyle işten ayrılması,
- Sigortalılık süresini dolduran ve prim ödeme gününü tamamlayan kişilerin emekli olması,
- Kadın işçinin evlendikten sonra 1 yıl içerisinde kendi rızası ile ayrılması,
- İşçinin kendi rızası ile işten ayrılması (işçinin istifa etmesi)
- İşverenin İş Kanununda sayılan haklı nedenlerle işçiyi işten çıkarması
İşçiye çalıştığı her yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Bir yıla tamamlanmayan süreler de oranlama yapılarak hesaba katılıyor. Tazminata esas olan giydirilmiş brüt ücret içerisinde; işçinin almış olduğu brüt maaş, yol ücreti, yemek ücreti, ikramiye gibi ek ödemeler de yer alıyor.
Kıdem tazminatı hesaplama 2025 yılına göre bir örnek verelim. Taşeron işçi olarak Belediyenin işlerinde 4 yıldır çalışan, aylık 4.500 TL brüt maaşı olan ve 500 TL yol ve yemek yardımı alan bir işçimiz olsun. Bu işçi de belediyeden alınan ihalenin yenilenmemesi ya da fazla mesai alacaklarının ödenmemesi nedeniyle istifa etmiş olsun. Bu işçimizin kıdem tazminatı 5.000 TL (giydirilmiş brüt ücret) * 4 (kıdem süresi) şeklinde yapılacak hesaplama ile 20.000 TL çıkacaktır. (Vergisel kesintiler dikkate alınmamıştır)
Kıdem tazminatı alacağı feshe bağlı bir alacak olduğundan dolayı işçi, iş sözleşmesi sona erdikten sonra kanundaki şartlar sağlanıyorsa fesih tarihinden itibaren 5 yıl içerisinde bu alacağını talep edebilir. Bu alacağa, mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır.
İhbar tazminatı hem işçi hem de işveren tarafından talep edilebilecek bir tazminat türüdür. Devam eden iş sözleşmesinin hiçbir neden yokken aniden sona ermesi halinde hem işçi hem de işveren mağdur olabileceğinden dolayı, kanun koyucu her iki tarafı da korumak maksadıyla iş sözleşmesini fesheden tarafa bir ihbar yükümlülüğü getirmiştir. İşçinin ihbar tazminatı almasının şartları nedir? işçi ne zaman ihbar tazminatı alabilir? İhbar süresine uymadan sözleşmeyi feshederek karşı tarafı mağdur eden kişi ya da kurum ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. İhbar tazminatı, işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresi baz alınarak hesaplanmaktadır.
Çalışma sürelerine göre yasal bildirim süreleri aşağıda belirtilmiştir.
- 6 aya kadar çalışan işçiler için 2 hafta
- 6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışan işçiler için 4 hafta
- 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışan işçiler için 6 hafta
- 3 yıldan fazla çalışan işçiler için ise 8 haftadır.
İhbar tazminatı alacağı feshe bağlı bir alacak olduğundan dolayı işçi, iş sözleşmesi sona erdikten sonra kanundaki şartlar sağlanıyorsa fesih tarihinden itibaren 5 yıl içerisinde bu alacağını talep edebilir. Bu alacağa yasal faiz uygulanır.
4857 sayılı İş Kanununun 41. maddesi uyarınca işçinin iş yerinde haftalık 45 saati aşan çalışmaları fazla mesai olarak adlandırılmaktadır. İşveren, işçinin haftalık 45 saatlik çalışma süresini aşan her bir saat çalışması için normal saatlik ücretinin %50 fazlası kadar fazla mesai ücreti ödemek zorundadır.
Fazla çalışma ücreti alacağı feshe bağlı bir alacak olmadığından dolayı iş sözleşmesi devam ederken ya da sona erdikten sonra talep edilebilir. Fakat zamanaşımı nedeniyle geçmişe dönük olarak en fazla 5 yıllık fazla mesai ücreti talep edilebilir. 5 yıllık zamanaşımı süresi alacağın doğduğu tarihten itibaren işlemeye başlar ve mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır.
4857 sayılı İş Kanununun 32 vd. maddeleri uyarınca işçi ücretlerinin her ay işveren tarafından ödenmesi gerekir. İş kanunu kapsamında 20 günden fazla maaşı ödenmeyen işçiler çalışmaktan kaçınabileceği gibi iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı ve ödenmeyen diğer işçilik alacakları için hukuki süreci başlatabilirler.
Ücret alacağı feshe bağlı bir alacak olmadığından dolayı iş sözleşmesi devam ederken ya da sona erdikten sonra talep edilebilir. Fakat zamanaşımı nedeniyle geçmişe dönük olarak en fazla 5 yıllık ücret talep edilebilir. 5 yıllık zamanaşımı süresi alacağın doğduğu tarihten itibaren işlemeye başlar ve mevduata uygulanan en yüksek faize tabidir.
4857 sayılı İş Kanununun 53. Maddesi uyarınca iş yerinde fiilen 1 yıl çalışan işçi yıllık izne hak kazanacaktır. Bu kazanılan izinler sonraki yıl içerisinde ya da tarafların anlaşması ile daha sonrasında kullanılabilir. Yıllık izin alacağının paraya çevrilmesi için iş sözleşmesinin sona ermesi gerekmektedir. Ölüm dâhil her ne sebeple olursa olsun iş sözleşmesi sona erdiğinde işçiye ya da yasal mirasçılarına yıllık izin ücreti alacağı ödenmesi gerekir.
Yıllık izin ücreti alacağı feshe bağlı bir alacak olduğundan dolayı işçi, iş sözleşmesi devam ettiği sürece kullanmadığı yıllık izinlerin ücretini isteyemez. Bu alacak fesih tarihinden itibaren 5 yıllık zamanaşımına tabiidir ve yasal faiz uygulanır.
Çalışma süresine göre işçinin yıllık izin hakları aşağıda belirtilmiştir.
- 1 yıldan 5 yıla kadar çalışan işçiler için 14 günden
- 5 yıldan 15 yıla kadar çalışan işçiler için 20 günden
- 15 yıl ve daha fazla çalışan işçiler için ise 26 günden az olamaz.
Ulusal Bayram ve Genel Tatil günleri (29 Ekim, 23 Nisan vs.) kanunda özel olarak düzenlenmiştir. Bu günlerde kural olarak işçilerin çalıştırılmaması gerekir fakat iş sözleşmesinde farklı bir düzenleme varsa ya da işçinin onayı varsa bu günlerde de çalışma yapılabilir.
Bu alacaklar feshe bağlı alacaklardan olmadığından dolayı iş sözleşmesi devam ederken ya da sona erdikten sonra talep edilebilir. Fakat zamanaşımı nedeniyle geçmişe dönük olarak en fazla 5 yıllık alacaklar talep edilebilir. 5 yıllık zamanaşımı süresi alacağın doğduğu tarihten itibaren işlemeye başlar ve mevduata uygulanan en yüksek faize tabidir.
İş Kazası tazminatı, bazen işverenin ihmalinden bazen de işçinin ihmalinden kaynaklı olarak ortaya çıkan iş kazalarında işçinin yaralanması durumunda kendisine, ölmesi durumunda ise yakınlarına ödenmesi gereken tazminatı ifade etmektedir. İş kazası nedeniyle tazminat davası açabilmek için öncelikle yaşanan kazanın iş kazası olup olmadığının tespiti gerekir. 5510 sayılı Sosyal sigortalar ve genel sağlık sigortasında hangi kazaların iş kazası olarak kabul edildiği belirtilmiştir.
Bu kanuna göre;
- Sigortalının (işçinin) işyerinde bulunduğu sırada
- İş veya çalışma konusu nedeniyle işyeri dışında
- Sigortalıların (işçilerin) işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi esnasında
Yaşanan kazalar iş kazası olarak kabul edilmiştir. Bu açıklamaları biraz daha somutlaştırmak amacıyla örnek vermek gerekirse;
- Şantiyede çalışan İnşaat işçisinin inşaattan düşmesi,
- Cam fabrikasında çalışan işçinin parmağını makineye kaptırması,
- İş yerindeki bir kavgada işçinin bıçaklanarak ölmesi,
- İşçinin işyerinde olduğu sırada deprem yüzünden yaralanması,
Gibi olaylar iş kazası olarak kabul edilmekte ve iş hukuku hükümleri uygulanmaktadır.
Bununla birlikte İşverenin inşaatta çalışan işçiye, kullanması için kafa koruyucu baret vermesine rağmen işçinin kurallara uymayarak kafasına düşen malzeme nedeniyle ölmesi durumunda bile yani işçinin kusurlu olması durumunda bile iş kazası nedeniyle tazminat davası açılabilmektedir. Bunun nedeni işverenin yalnızca ekipman sağlamakla sorumluluğunun sona ermemesidir. Ekipman sağladıktan sonra işçilere ayrıca İş güvenliği eğitimleri vermeli, bu eğitimlerin uygulanıp uygulanmadığını da denetlemelidir.
Sonuç olarak siz veya bir yakınınız iş kazası geçirmiş ise tazminat hakkınız olup olmadığını öğrenmek için iş kazası tazminatı konusunda uzman bir tazminat avukatından hukuki yardım almanızı tavsiye etmekteyiz. Bu kapsamda İş Kazası Tazminatı yazımızı okuyabilir ya da Avukata Sor bölümünden bizimle iletişime geçebilirsiniz.
İşçi alacağı davalarında zamanaşımı süreleri daha öncesinde alacak kalemlerine göre değişmekte iken 2017 yılında yapılan kanun değişikliği ile birlikte bütün süreler eşitlenmiştir. Bu düzenleme sonrasında işçi alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir. Fakat burada üzerinde önemle durulması gereken, zamanaşımı sürelerinin hangi tarihte başladığı meselesidir.
İşçi alacaklarında zamanaşımı;
- Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti bakımından iş sözleşmesinin feshinden itibaren,
- Fazla mesai alacağı, ücret alacağı, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı ile hafta tatili ücreti alacağı bakımından ise alacağın doğduğu tarihten itibaren işlemeye başlar.
Normal şartlarda istifa eden işçi tazminat alamaz. Fakat bunun birtakım istisnaları vardır. 4857 sayılı İş Kanununun 24. Maddesi gereğince işçinin haklı nedenlerle sözleşmeyi feshetme yani işçinin istifa etme hakkı vardır. Örneğin; iş yerinde ahlak ve iyi niyet kurallarına uyulmaması, işçiye istifa etmesi için alakasız ve ağır işler verilmesi ya da psikolojik baskı yapılması (mobbing) durumunda işçi istifa edebilir. Bu ve benzeri durumlarda işçi her ne kadar istifa etmiş olsa da haklı bir nedeni olduğu için tazminat alabilmektedir.
Yukarıda bahsedilen 24. Maddede birçok işçinin bilmediği fakat bizim sıklıkla başvurduğumuz bir düzenleme yer almaktadır, İş Kanunu 24/e maddesi. Bu maddede işçinin hak etmiş olduğu ücretlerin eksik ödenmesi, hiç ödenmemesi ya da zamanında ödenmemesi durumunda işçinin istifa edebileceği düzenlenmektedir. Bu kapsamda işten ayrılmak isteyen fakat “istifa edersem tazminat alabilir miyim?” diye düşünen işçilerin eğer ödenmeyen ücret alacağı veya fazla mesai alacağı gibi alacakları var ise bu alacakların ödenmesi için işverene noter aracılığıyla bir ihtarname göndermesi mümkündür. İşverenin bu alacakları kendisine verilen sürede ödememesi durumunda ise işçinin haklı nedenle istifa ederek feshe bağlı diğer tazminatlarını alma hakkı vardır.
İşveren, çalıştırdığı her işçiyi Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirmek zorundadır. İşçinin kısa süreli ya da geçici olarak çalışması bu durumu değiştirmez. Eğer işveren kendi menfaati için ya da işçinin kendi rızası ile işçiyi sigortasız çalıştırmış ise hukuka aykırı hareket etmiş olacaktır. Fakat bu durum iş hukuku alanında uzman bir avukatın yardımı ile düzeltilebilir.
Sonuç olarak sigortasız çalışan işçinin tazminat hakkı vardır. Çünkü işçinin hak ettiği işçilik alacakları farklı işverenin SGK ya bildirimde bulunmaması farklı hususlardır. Sigortasız işçi işçilik alacağı davası açabilir ve ilgili kurumda çalışmasını ispat ederse tazminat alabilir. Ancak "hem tazminatlarımı istiyorum hem de patronum sigortamı yatırmamış buna dava açmak istiyorum" derse burada iki farklı yol izlenecektir. Eksik yatırılan veya hiç yatırılmayan sigorta primleri için öncelikle işçinin sigortasız olarak çalıştığının tespiti amacıyla SGK ya bildirimde bulunması gerekir. Bu bildirim işçi halen işyerinde çalışıyor iken yapılırsa tespitin yapılması daha kolay olacaktır. Aksi takdirde işçi işten ayrıldıktan sonra bildirimde bulunursa o işyerinde çalıştığını ispat etmesi zorlaşacaktır. Yapılan bildirim sonrasında SGK müfettişleri tarafından işçinin bahse konu iş yerinde çalıştığı tespit edilirse işçinin sigortalılığı tescil edilir ve işverene yüklü miktarda ceza kesilir. Eğer SGK Müfettişlerinin raporu olumsuz olursa işçinin Hizmet Tespiti Davası açarak mahkeme huzurunda bahse konu işyerinde çalıştığını ispat etmesi gerekecektir. Hizmet tespiti davası zamanaşımı süresi ise işçinin işten ayrıldığı tarihten itibaren 5 yıldır.
Yukarıda açıklandığı üzere işçinin sigortasız olarak çalıştığı süreçte SGK ya bildirimde bulunması durumunda çalıştığını ispat etmesi daha kolay olacaktır. Fakat işten çıkarıldıktan sonra bu bildirimde bulunursa ya da Hizmet Tespiti Davası açarsa sigortasız çalıştığını nasıl ispat edecek?
Hizmet tespiti davasında en önemli ve en etkili ispat aracı aynı dönemde bahse konu işyerinde sigortalı olarak çalışan bir işçinin tanıklığıdır. Fakat bu tanık olacak işçiler eğer halen aynı işyerinde çalışıyor ise işverenine karşı tanıklık yapmak istemeyebilir. Bu durumda da bahse konu işyeri ile komşu olan işyerlerinde çalışan işçilerin tanıklıkları ya da işçinin sigortasız olarak çalıştığı dönemde işyerinde imzası bulunan evrakların birer örneği veya kamera kayıtları sigortasız çalışmayı ispat edebilir.
Taşeron işçiler her dönemde olduğu gibi bu dönemde de birçok mağduriyet yaşamaktadır. İşçiler, Taşeron firmanın değişmesi, sözleşmenin her yıl yenilenmesi, yeni ihaleyi alan şirketin işçileri çıkartması gibi birçok mağduriyet yaşamasının yanında bir de işten çıkarıldıktan sonra kimden tazminat alacaklar, ne kadar tazminat alacaklar bununla uğraşmaktadır. Örneğin, Belediyenin yol bakım işini alan taşeron firmanın yol bakım işçileri, işten çıkarıldıklarında Belediyeden ve taşeron firmadan tazminat talep etmektedir. Bu işçilerin emekleriyle yapılan hizmetten siyasi fayda sağlayan Belediye, bu işçilerle alakasının olmadığını, bu işçilerin taşeron firmanın işçileri olduğunu söylemekte; Taşeron firma ise ihale usulü çalıştığını, işçinin belirli süreli olarak çalıştığından tazminat alamayacağını söylemektedir.
Yukarıda verdiğimiz örnek çoğaltılabilir. Birçok kez muhatap olduğumuz “Taşeron işçinin tazminatını kim öder? Taşeron firma değişikliği kıdem tazminatını etkiler mi?” şeklindeki soruların cevabı İş Kanununda saklıdır. Bu ve benzeri durumlarda kalan işçileri korumak için İş Kanunumuz gerekli düzenlemeleri yapmış olup işçilere ödenmeyen tazminatların hem taşeron firmadan hem de asıl işverenden dava yolu ile alınması mümkündür. Bu nedenle işçiler, kendilerine tazminat alamazsınız diyen kişilere itibar etmeden iş hukuku alanında çalışan bir işçi tazminatı Avukatına başvurmalı ve hukuki yardım almalıdır.
İbraname, iş sözleşmesi sona eren işçinin tüm haklarını aldığını ve başkaca hiçbir hak ve alacağının kalmadığını beyan ettiği bir metindir. İşçinin bu metni imzalayarak işvereni ibra etmesi için öncelikle metinde yazdığı gibi tüm hak ve alacaklarını almış olması gerekir. Eğer almamışsa bu metni imzalamaması ya da metnin altına bu haklarını almadığına ilişkin şerh düşerek imzalaması gerekmektedir. Tüm alacakları eksiksiz olarak işçinin ibranemeyi imzalamasında bir sorun yoktur. Ancak eksik aldığı ödemeler varsa imzalamaması gerekir. İbraname imzalamazsam ne olur? sourusu genellikle iş sözleşmesi devam ederken işverenler tarafından kendisine ibraname imzalattırılmak istenen işçilerimiz tarafından sorulmaktadır. Burada işçilerimiz bu ibranemeyi imzalamazsa işten çıkarılacakları endişesi yaşaaktadır. Bu endişelerinde haklılık payları da vardır. İşveren ibraneme veya başkaca evrakları imzalamayan işçileri haksız ve hukuksuz olsa bile işten çıkarabilir. Bu durumda işçinin yapması gereken şey, işverenden zaman isteyip işverenin imzalatmak istediği evrakın ne olduğunu ve sonuçlarının neler olabileceğini bu alanda uzman bir işçi avukatına sorarak bilgi almak ve ona göre süreci yönetmektir. Çünkü bazı evraklar imzalansa bile (örneğin ibraname) gerekli diğer şartları taşımıyorsa bir anlam ifade etmez. Ancak bazen işverenler tarafından işçiye boş senet imzaltılması gibi sonucu çok ağır olacak şeyler dayatılmaktadır ki bunlar sizin devam eden iş sözleşmenizden çok daha önemli bir sorundur. İşimi kaybetmeyim derken tüm varlığınızı kaybetmenize bile yol açabilir. Bu nedenle sorarak ve soruşturarak ilerlemek her zaman en doğru yoldur.
Yukarıda açıklandığı üzere ibraname bir hukuki durumun tespiti için hazırlanmaktadır. İbraname sadece iş hukukuna özel bir belge olmayıp birçok özel hukuk ilişkisinde kullanılmaktadır. Fakat iş hukukundaki ibranamede diğer alanlardan farklı olarak eşit iki taraf yoktur, bir tarafta sermaye sahibi olan ve güçlü konumda bulunan işveren bir tarafta ise güçsüz konumda bulunan işçi vardır. Bu nedenle İş Kanununun ruhunda işçiyi koruma içgüdüsü vardır.
Bu kapsamda işçiye imzalatılan ibraname, tacirlerin arasında imzaladığı ibranameler gibi diğer alanlardaki ibranamelerden farklı olarak tek başına bir anlam ifade etmez. Mahkeme huzurunda işçinin bu ibranamenin gerçeği yansıtmadığı yönünde beyanda bulunması durumunda mahkeme, bu ibranamenin İş sözleşmesinin sona ermesinden ne kadar sonra imzalandığı, işçiye tüm hak ve alacaklarının gerçekten ödenip ödenmediği, ödendi ise bunların işveren tarafından ispat edilip edilemediği gibi durumları inceler ve ibraname ile fiili durum arasında bir aykırılık görmesi durumunda ibranameyi geçersiz sayabilir. Başka bir deyişle ibranamenin iptali sağlanabilir. Yani sonuç olarak evet, ibraname imzalanmış olsa da bir takım hukuka aykırılıklar var ise işçi tazminat alabilir.
İşçi alacağına ilişkin davalar iş yoğunluğuna göre değişmekle birlikte yaklaşık olarak1-1,5 yıl içerisinde sonuçlanmaktadır. Fakat karara itiraz edilmesi durumunda İstinaf ve Temyiz süreçlerinin ve davanın içeriğindeki taleplerin de göz önüne alınması gerekir.
İşçi alacağı davası avukatlık ücreti davanın niteliğine göre ve iş hukuku alanında çalışan avukatın kendi tarifesine göre değişmektedir. Fakat yasal olarak 2025 Avukatlık Asgari Ücret Tarifesinin altında bir ücret kararlaştırılamaz. Bu tarifenin altında kalmamak şartıyla işçi alacağı davası avukatlık ücreti nakit olarak belirlenebileceği gibi aynı zamanda dava sonunda çıkan tazminatın belirli bir yüzdesi olarak ta belirlenebilir. Uygulamada genellikle Samsun Vezirköprü Havza işçi alacağı tazminat davası avukatlık ücreti 2025 yılında %10 ile %20 arasında bir yüzdelik anlaşma yapıldığı görülmektedir.
İş hukuku oldukça kapsamlı ve bir o kadarda önemli bir alandır. Vezirköprü avukatları birçok alanda hukuki hizmet sunmaktadır. Fakat Özgür Hukuk Bürosu, taşeron firmalarda çalışan işçiler adına toplu tazminat davası, bireysel işçilik alacağı tazminat davası, İş kazası tazminatı davası ve işverenlere kurumsal danışmanlık gibi hukuki hizmetler sunmaktadır.
İş hukuku Samsun avukatları arasında bilinen ve son derece popüler olan bir alandır. Özgür Hukuk Bürosu da iş hukuku alanındaki bireysel ve kurumsal davalardaki bilgi ve tecrübesi ile samsun da işçi tazminat hukuku avukatı olarak öne çıkmaktadır.
İşçi tazminat alacağı ve iş kazası tazminatı başta olmak üzere iş hukuku ile ilgili hukuki yardım almak için Site ana sayfasında yer alan Avukata Sor bölümünden veya hafta içi mesai saatleri içerisinde telefon numaralarımızdan bizimle iletişime geçebilirsiniz.